This involved identifying the specific competencies required for success in each role, and then developing assessments to evaluate candidates based on those skills. Hodges says this approach has helped United improve the diversity of its leadership team and attract top talent.
Despite the challenges, advocates for new collar working remain hopeful. Chanelle Washington-Bacon, now thriving in her role at Cisco Systems, is grateful for the opportunity to prove herself based on her skills rather than a degree.
“This is an awakening that needs to continue,” she says. “I just really hope that people get it, and see that the way things were happening was not right.” With employers like Cisco, Aon, and IBM leading the way, the future looks promising for a workforce where talent and skills are valued above all else. Es wird erwartet, dass der Prozess nächstes Jahr abgeschlossen wird.
Die Fluggesellschaft muss die Einstellungsmanager darauf trainieren, während eines Vorstellungsgesprächs nach den relevanten Fähigkeiten eines Bewerbers zu suchen. Sie muss auch die bestehenden Mitarbeiter überzeugen – viele von ihnen haben in Abschlüsse investiert und Studiendarlehen aufgenommen – zu erkennen, „wie wir uns für einen viel breiteren Bewerberpool öffnen“.
Der Kampf der Unternehmen um die Einstellung von Mitarbeitern mit neuen Fähigkeiten ist tatsächlich ein Kampf darum, leitende Angestellte und HR-Teams zu überzeugen, sagt Gainer, denn es ist einfacher, von Hochschulen zu rekrutieren.
„Die Hochschule ist ein wirklich bequemer Ort für das HR“, sagt sie. „Es verringert das Risiko. Sie können Finanzen, IT, Marketing einstellen – alle sind am selben Ort… Es ist auch ein unabhängiges Zeugnis, das dem HR sagt: ‚Nun, es ist nicht meine Schuld, wenn es nicht geklappt hat. Sie hatten eine gute Ausbildung.'“
Aber die Bewältigung dieser Herausforderungen könnte sich lohnen. Das Burning Glass Institute fand heraus, dass die Bindungsrate für Mitarbeiter, die in einem auf Fähigkeiten basierenden Prozess eingestellt wurden, um 10 Prozentpunkte höher war als die für diejenigen mit einem Bachelor-Abschluss, und die Mitarbeiter, die in neue Rollen eingestellt wurden, im Durchschnitt eine Gehaltserhöhung von 25 Prozent verzeichneten.
Der Trend war für Sandra Dubose bedeutsam, die von einer Programmkoordinatorin im Hochschulbereich zu einer Marketing-Spezialistin bei Cisco wechselte. Dubose begann ihre Karriere in einer Zeit, in der Soft Skills, Berufserfahrung und Durchhaltevermögen wichtiger waren als ein Abschluss. Aber als sich die Anforderungen der Arbeitgeber änderten, wurde sie für Rollen ausgeschlossen, auch wenn „ich mir die Stelle anschaue und all diese Dinge mit verbundenen Augen erledigen kann“.
Es wäre schmerzhaft, sagt Dubose, wenn Menschen wieder davon ausgeschlossen würden, die keine vierjährigen Abschlüsse haben, um sich beruflich weiterzuentwickeln.
„Das ist ein Erwachen, das weitergehen muss“, sagt sie. „Ich hoffe wirklich, dass die Leute es verstehen und sehen, dass die Art und Weise, wie die Dinge abliefen, nicht richtig war und [Arbeitgeber] sich selbst im Weg standen. Wir sind bereit zu arbeiten und verdienen die Möglichkeit, einen Erfolg wie jeder andere zu haben.“