„
Guten Morgen!
Unternehmen stehen bereits unter erheblichem Druck, ihre DEI-Programme zu ändern oder zu streichen. Nun ermutigen weitere Richtlinien der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) und des Justizministeriums (DOJ) Mitarbeiter, sich am Kampf zu beteiligen, indem sie die DEI-Richtlinien ihrer eigenen Unternehmen untersuchen.
Am Mittwoch veröffentlichten die Behörden zwei Dokumente mit den Titeln „Was Sie über DEI-bezogene Diskriminierung am Arbeitsplatz wissen sollten“ und „Was Sie tun sollten, wenn Sie am Arbeitsplatz Diskriminierung im Zusammenhang mit DEI erleben“. Diese neuen Ressourcen beschreiben, was als „DEI-bezogene Diskriminierung“ gilt, und wie man sie bei der EEOC melden kann. Am wichtigsten ist jedoch, dass sie die Öffentlichkeit ermutigen, sich zu äußern, wenn sie „eine tatsächliche Grundlage“ dafür liefern können, warum sie glauben, dass bestimmte Richtlinien oder Praktiken im Zusammenhang mit DEI gegen den Civil Rights Act verstoßen.
„Diese technischen Unterstützungsdokumente werden den Mitarbeitern helfen, ihre Rechte zu kennen, und den Arbeitgebern helfen, Maßnahmen zu ergreifen, um rechtswidrige DEI-bezogene Diskriminierung zu vermeiden“, schrieb EEOC-Übergangsvorsitzende Andrea Lucas in einer Erklärung zu den neuen Leitlinien. Die Maßnahme folgt ähnlichen jüngsten Anti-DEI-Bemühungen von Lucas. Am Montag schickte sie Briefe an 20 Anwaltskanzleien und forderte Informationen zu ihren diversitäts-, gleichstellungs- und inklusionsbezogenen Beschäftigungspraktiken an.
Was bedeuten die neuen DOJ- und EEOC-Mitarbeiterleitlinien für Arbeitsplätze in den USA? Sie tragen zu einem erhöhten Angstklima bei Arbeitgebern bei, die bereits nervös sind, ihre DEI-Richtlinien in einem schwierigen politischen Umfeld zu bewahren, sagt David Glasgow, Geschäftsführer des Meltzer Center for Diversity, Inclusion und Belonging an der New York University.
„Arbeitgeber sind bereits sehr nervös und fühlen sich mit zivilen Compliance-Untersuchungen bedroht“, sagt er. „Diese neuesten Leitlinien gießen Öl ins Feuer des bereits tobenden Anti-DEI-Feuers.“
Aber obwohl diese Dokumente auf den ersten Blick einschüchternd wirken, betont er, dass sie keine geltenden Gesetze ändern. Und er sagt, dass die Hürde für die Behauptung von DEI-bezogener Diskriminierung sehr hoch ist.
„Ich denke, solche Leitlinien könnten Menschen unnötigerweise besorgt machen, ‚Oh nein, was ist, wenn unsere DEI-Schulungen ein feindliches Arbeitsumfeld schaffen?‘ Wenn 99,9% der Schulungen das tatsächlich nicht tun“, sagt er.
Kurz gesagt sollten Unternehmen sicherstellen, dass ihre Programme wasserdicht sind, aber vermeiden, sie vollständig zu streichen, sagt Nonnie L. Shivers, Anwältin und Bürogeschäftsführerin der Anwaltskanzlei Ogletree Deakins. Sie sagt, dass viele Gerichtsverfahren das Recht des Arbeitgebers unterstützt haben, ihre Mitarbeiter zu schulen und einen gleichberechtigten Arbeitsplatz zu schaffen.
„Arbeitgeber sollten weiterhin privilegierte Bewertungen ihrer DEI-Programme durchführen und das Risiko bewerten, sich auf bestehendes Bürgerrechtsrecht zu stützen, um zu sehen, was gesetzlich ist, da sich das Gesetz nicht geändert hat“, sagt sie.
Brit Morse
brit.morse@fortune.com
Dieser Artikel wurde ursprünglich auf Fortune.com veröffentlicht
„