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Roula Khalaf, Chefredakteurin der FT, wählt ihre Lieblingsgeschichten in diesem wöchentlichen Newsletter aus.
Es gibt keinen angenehmen Weg, gefeuert zu werden. Aber stellen Sie sich vor, wie viel schlimmer es sein muss, entlassen zu werden, während Ihr Arbeitgeber erklärt, dass er schlechte Leistungen abbaut.
Für Tausende von Arbeitnehmern war in diesem Jahr keine Vorstellungskraft erforderlich.
Meta’s Mark Zuckerberg teilte seinem Personal im Januar mit, dass er „beschlossen hat, die Messlatte für das Leistungsmanagement höher zu legen und schlechte Leistungen schneller zu beseitigen“, was voraussichtlich etwa 3.600 Arbeitsplätze beseitigen wird.
Einige Zeit später erhielten Mitarbeiter, die in die umfassende Säuberung der Bundesangestellten der Trump-Regierung verwickelt waren, Kündigungsschreiben, in denen stand, dass „basierend auf Ihrer Leistung… Sie nicht gezeigt haben, dass Ihre weitere Beschäftigung in der Agentur im öffentlichen Interesse wäre“.
In dieser Woche kündigten die Minister im Vereinigten Königreich an, es einfacher zu machen, unterdurchschnittliche Beamte aufgrund der Tatsache, dass Whitehall derzeit „nicht fit genug“ ist, hinauszudrängen.
Diese Maßnahmen sind nicht direkt vergleichbar. Die Massenentlassungen der US-Bundesregierung waren so überstürzt und chaotisch, dass einige Abteilungen angewiesen wurden, Personen vorübergehend wieder einzustellen, da behauptet wurde, dass Regeln missachtet wurden.
Die britische Regierung plant einen durchdachteren Ansatz, indem sie die Leistungsüberwachung verschärft und leitenden Mitarbeitern, die als mittelmäßig angesehen werden, sechs Monate Zeit gibt, um sich zu verbessern, bevor sie entlassen werden. Metas Aufräumaktion wird wahrscheinlich auch berechneter sein.
Doch jeder Fall wirft eine Frage auf, die überraschend schwer zu beantworten ist: Wie weiß man, ob jemand definitiv eine schlechte Leistung erbringt? Anders ausgedrückt, wie weiß ein Unternehmen, dass es Personen entlässt, die es wirklich verlieren möchte?
Man könnte denken, dass dies mittlerweile offensichtlich wäre, wenn man bedenkt, wie lange Arbeitgeber bereits irgendeine Form von Leistungsüberprüfungssystem verwenden.
Schon in den 1940er Jahren verwendeten etwa 60 Prozent der US-Unternehmen Bewertungen, um die Leistung der Mitarbeiter und die Bezahlung zu bestimmen, und in den 1960er Jahren lag die Zahl laut Experten näher bei 90 Prozent.
Letztes Jahr gaben 49 Prozent der befragten US-Arbeiter des Softwareunternehmens Workhuman an, dass sie jährlich oder halbjährlich überprüft wurden, während weitere 38 Prozent häufigere Kontrollen hatten.
Es ist kein Geheimnis, warum Überprüfungen weiterhin so verbreitet sind.
Arbeitgeber möchten die Form und Fitness ihrer Belegschaft überprüfen. Mitarbeiter möchten ein Gefühl dafür haben, wie gut sie angesehen werden und wie sie vorankommen können.
Das Problem ist, dass ein gutes Leistungsmanagement die Zeit und Aufmerksamkeit von Managern erfordert, aber kostenbewusste Unternehmen sie zunehmend reduzieren, ein Prozess, der nun als „Ent-Bossing“ bekannt ist.
Dies ist einer der Gründe, warum selbst sorgfältig gestaltete Bewertungssysteme kämpfen, um die Leistung jedes Mitarbeiters vollständig zu erfassen.
Das erklärt wiederum, warum Überprüfungen weiterhin fantastisch unbeliebt sind.
Mitarbeiter halten sie für unfair und unhilfreich. Manager finden sie unzuverlässig und zeitraubend.
Deloitte überarbeitete einmal seine Bewertungen, nachdem herausgefunden wurde, dass die Organisation fast 2 Millionen Stunden pro Jahr für ein Leistungsmanagementsystem aufwendete, das Bewertungspunkte produzierte, die mehr über die Bewerter als über die Bewerteten aussagten.
Selbst HR-Chefs haben Bedenken. Laut Daten von Gallup waren im letzten Jahr nur 2 Prozent der Personalchefs der Fortune 500-Unternehmen überzeugt, dass ihr Leistungsmanagementsystem ihre Mitarbeiter dazu inspiriert, sich zu verbessern.
Insgesamt ist es also schwer, zuversichtlich zu sein, dass jedes Unternehmen, das erklärt, mittelmäßige Mitarbeiter zu entlassen, damit richtig liegen wird.
Frustrierenderweise sind die Inkompetenten leicht identifizierbar für diejenigen, die dazu verdammt sind, neben ihnen zu arbeiten. Ihre Arbeit ist schlampig. Sie stehlen Ideen. Sie verpassen Fristen. Sie geben nie Fehler zu oder lernen nicht aus ihnen.
Allzu oft leiden diese Leute entweder an Wahnvorstellungen von Angemessenheit oder sind noch schlimmer darin, Vorgesetzte davon zu überzeugen, dass sie unersetzlich sind.
Die 360-Grad-Bewertung basierend auf anonymem Feedback von Kollegen und untergeordneten Mitarbeitern, nicht nur Managern, soll solche Probleme angehen.
Leider kann auch dies unvollkommen sein. Untergebene fürchten Repressalien. Kollegen mögen es nicht, ihre Kollegen schlecht zu machen. Und schlecht gestaltete Systeme können manipuliert werden, während sich Wohltäter gegenseitig loben und Hinterhältige Rivalen torpedieren. Ich kenne viele Manager, die dennoch auf solche Bewertungen schwören, von denen sie behaupten, dass sie gut gemacht werden können.
Einige Unternehmen haben traditionelle Bewertungen zugunsten einer kontinuierlichen Überwachung und Rückmeldung aufgegeben. Das sollte in der Theorie besser sein als weniger häufige Check-ins, erfordert aber wiederum Zeit, die zu viele Manager nicht haben.
Letztendlich scheinen Leistungsüberprüfungen dazu verurteilt zu sein, ein laufendes Projekt zu sein. Das ist ein schwacher Trost für jeden, der für einen Arbeitgeber arbeitet, der entschlossen ist, schlechte Leistungsträger auszusortieren.
pilita.clark@ft.com